1、企業薪酬結構不明確并得不到員工的理解；

2、通過不同的薪酬組成因素，企業無法向員工傳遞薪資附帶的關鍵信息；

3、企業設計的薪資結構不能支撐晉升、加薪等理念；

4、企業薪資無法體現個人績效表彰、團隊績效表彰和組織績效表彰；

5、薪資缺乏競爭力；

建立全面有效的薪酬體系

一、薪酬市場調研和分析

     了解企業所在地區、行業及其它行業中類似職位富有競爭力的薪酬水平與薪酬方案。

      通?？梢酝ㄟ^下述方式來了解市場薪酬資料：

     將從其在咨詢的眾多行業與企業的全面薪酬評估數據庫中檢索相關的薪酬數據，職位定價通常包括下列步驟：

            ? 明確數據庫中現有的合理匹配對象；

            ? 選擇項目企業的基準匹配職位并對其與數據庫中的相關職位進行匹配；

            ? 分析并確認數據；

二、公司現有崗位價值評估

       職位評價是對一個組織內部所有職位的相對價值以公正、理性的態度進行分析并作出判斷的程序。職位元評價的目的是，基于所有職位（而非在職者）對于項目企業的整體貢獻來確定它們之間的相對序列。職位評價體系的設計與選用取決于企業策略規劃與文化特征。

      我們將引入通用職位元評估系列方法，結合我們在前一階段工作分析的成果，全面綜合考慮，向項目企業提出職位評價體系的建議，經項目企業項目組審核修正。一量職位評價體系得以確定，我們將進行職位評價的工作：

公司建立職位評價工作小組（注釋：該小組可以直接由項目企業項目設計小組人員組成，也可以從保證信息充分的目的出發，有所擴大。）

      管理咨詢顧問與項目企業職位評價工作小組在現有職位中選擇30個代表性職位作為職位評價“基準職位”。進一步，在己完成的“基準職位”評價結果基礎上，項目企業職位評價工作小組對剩余職位進行評價，最終由咨詢顧問綜合審核職位評價結果。該步驟的最終成果為所有職位相對價值根據即定的職位評價體系得以評價并排序。

三、固定薪酬設計

       具體而言，咨詢顧問將在既定的薪酬策略指導下分析設計，提交建議方案，并通過與項目研討核證出最佳方案設計。我們將在該程序中確定下列設計內容：

      ? 固定工資結構設計，明確級別要求與定義；

      ? 工資級別數量、工資級別幅度、中點值遞進率等等；

      ? 各職位所處的工資級別以及相應的目標工資水平；

      ? 固定工資管理的一系列規則：如工資調整、試用期工資管理等等。

四、浮動薪酬設計

       當我們建立了有序的績效衡量體系后，進一步，我們可以著眼于將關鍵指標衡量與浮動薪酬設計相結合，經強化“績效文化”與強化“個人成功”與“企業成功”的緊密聯系，有效地調動員工積極性與責任感，以共同實現企業的總體經營目標。在該階段中，我們先前所制定的組織、部門/職能部門及員工個人層次的關鍵績效評估標準將與一定比例的員工個人薪酬直接掛鉤。

五、其它福利待遇設計

      該階段將對企業除去薪資外的節日福利、生日福利、各類補助等進行合理規劃。

通過以上5個工作步驟，為企業建立一個科學、公平公正且具有一定競爭力的薪酬管理體。