企業痛點Enterprise Pain

    1、如何做好、做強、做長?

    2、企業如何戰略定位?

    3、采用什么樣的管理方法保持企業的核心競爭力?

    4、企業經營過程中設定的目標過高,導致企業年度經營目標無法達成;

    5、年度經營計劃、年度預算等不會做,掙錢和花錢不清楚;

    6、企業用人規劃不清晰,組織結構存在缺陷,開會推諉扯皮,管理權限無法界定;

    7、薪酬沒有規劃,靠拍腦袋決定,晉升、加薪機制缺失,無法起到薪資真正的作用;

    8、績效考核不能落地,給員工以變相扣錢主觀臆斷性,喪失了激勵作用。


    解決思路Solution

    組織架構設計,流程制度建設

         目的:從企業發展和服務客戶的角度,明確組織架構,各部門職責,并建立部門間溝通程序,為設計科學合理的職位說明書,工作流程,進而制定公正的崗位價值評估體系奠定基礎。

    步驟一:根據戰略和經營規劃建立組織架構和部門職責

           明確公司組織結構,咨詢顧問將與各部門的經理進行面談,以便深入了解以下問題:

              ? 各部門的工作內容、特性;

              ? 各部門的結構與工作流程;

              ? 各部門內目前存在的職位及應存在的職位。

    步驟二:明確各部門職責和溝通程序

           我們將與公司管理者進行研討會確定以下問題:

                 ? 公司的核心流程以及各部門在核心流程中的作用、職責;

                 ? 明確各部門之間可以擴大和加強合作之處,所需進一步關注這處;

                 ? 明確所需進行的平衡與協調工作,消除部門間的“真空”或“重迭”地帶;

                 ? 確定各部門間的溝通程序:將提出明確部門職責的建議,確定各部門職責,并從促進部門間協同工作的角度,提出有關工作流程改進的建議。

    步驟三 明確部門內信息傳遞關系和某些職位的職責

            根據各職位人員和其直接上司的討論以及各部門的職責,確定企業代表性職位的職位描述,并確定每一職位相對于其它職位的信息傳遞關系。

    步驟四 當前主要工作職位歸檔

           咨詢顧問將審核項目公司己有的職位說明書面資料,如若當前體系不夠健全,我們將幫助培訓項目公司內部人員(通常為各部門經理、主管)對當前職位職責進行歸檔,具體步驟包括:

                ? 咨詢顧問設計職位分析問卷和職位職責歸檔格式,經項目公司管理層審核認可;

                ? 對部門經理進行關于職位職責歸檔的培訓;

                ? 項目公司部門經理將依據即定的格式,在項目公司人力資源管理人員的協助下,與在職人面談(基該職位任職者不只一個,我們建議選取經理所認定的最高績效者),書面歸檔其管轄的所有職位工作內容;

                ? 進一步明確招聘和培訓的需求,完善人力開發體系; 經過該步驟,我們為后一步工作分析,明確完善職位要求奠定基礎。

    步驟五 明確職位要求,規范建立職位說明書、各主要工作的業務流程

            可以提供的職位分析模式著眼于全方位地定義職位勝任關鍵要素,因此,它不同于傳統意義的職位說明,僅僅只是主要工作內容,即要求“做什么”;而是進一步伸展,明確對“產出什么”以及“展現怎樣的技能與行動”的要求。具體而言:

               ? 主要工作職責(職位角色、目的與基本職責);

               ? 任職要求(知識、技能、價值觀、態度、思維方式);

               ? 培訓的策劃,人力招聘/培訓管理體系;

               ? 工作成果/關鍵績效(主要義務與成果):這將成為經理人員有的放矢地評估、管理員工績效的基礎工作;

               ? 將完成選定的代表性職位的職位說明書。具體程序為:

                     a、與部門領導進行面談,確證他們對職位勝任條件與要素的理解與期望;

                     b、咨詢顧問內部分析工作;

                     c、提交代表性職位的職位說明書。

              ? 各重要工作流程的圖示,形成書面文件,相關管理程序,標準等。

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