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    未來企業更需要“通才”還是“專才”?

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    站在后疫情時代下思考,未來的職場工作是什么樣的?面對不穩定的社會因素,職業規劃成為了很多職場人看不清方向的選擇題。專業、行業、公司種種因素制約著他們的選擇,到底是橫向發展為“通才”,還是縱深發展為“專才”,難以重來的選擇。


    01

    “專才”還是“通才”?


    如果你是某行業龍頭公司的面試官,下面兩個應屆畢業生的簡歷,你怎么選?


    • A:完全對口的本專業985高校畢業生

    • B:專業完全不對口的非985高校畢業生


    毫無疑問,B的簡歷根本不會被HR送到你面前。


    再假設一下,如果你現在招的是一個七年以上的資深專業職位,你從面試時完全符合職位要求的人中挑出最認可(注重這個重要前提)的兩份進行PK:


    • A:完全對口的本專業985高校畢業生,一直在該行業某大公司從事相關職位

    • B:專業完全不對口的非985高校畢業生,畢業后兩年創業失敗,進入該行業,五年換了大小不同的兩家公司的三個部門,但同樣也有相關專業工作經驗


    多了一些工作經驗,就不太好選了,尤其是B,不同公司的看法迥異,有些公司可能覺得B的思路比較廣闊,未來職業空間更大,有些公司可能覺得B的專業資歷和職業穩定性都不夠。


    這個判斷,實際上體現了該職位更需要“專才”還是“通才”。


    “專才”還是“通才”,對于剛畢業的新人,沒有什么選擇的余地,好一點的公司的專業職位基本不會考慮非本專業的應聘者。但工作幾年后就不同了,不同行業、不同職位、不同公司文化,甚至不同的上司,要求都不同。


    更重要的是,“專才”和“通才”方向,一旦選擇后轉換成本很高,所以你的職業生涯中的每一次變動,都影響了你今后是往“專才”的方向,還是“通才”的方向。


    那么,現在的職場到底更歡迎“專才”還是“通才”呢?



    02

    “專才”的競爭壁壘


    有研究者根據美國專利局統計的各專利類型的申請紀錄,把專利申請者分為專才(集中在某一兩個類別)和通才(跨越多個類別,且沒有明顯趨勢),再評估統計這些專利產生的價值,最終得出專才和通才的貢獻對比。


    研究者發現,二戰結束后,“專才”的貢獻占比越來越大,直到1985年后上升趨勢停止了,到了2007年更是發生了逆轉,“專才”的貢獻占比直線跳水。


    為什么會出現這種趨勢呢?想要理解這個趨勢,首先要知道,哪些職業更適合“專才”。


    支持“專才”的理論,最著名的是“1萬小時定律”,指任何人從小白變成行業專家的訓練時間,需要一萬小時。      


    如果每天工作的8個小時中有6小時與專業相關,每年250個工作日,成為一個領域專家平均需要7年,剛好是從大學的后兩年開始到30歲左右的專家型員工的階段。


    對于此類需要專才的職業,“1萬小時定律”提供了一個“競爭壁壘”,任何專業外的人不經過這個階段,無法彎道超車。


    此外,“1萬小時”專業訓練只是一張門票,意味著你有資格接觸更復雜的專業性工作,提高自己在專業領域的地位,所以當競爭者完成了這個階段,你已在更高的階段等他了。


    所以,適合專才的,通常是那些需要長期實踐經驗的積累、知識壁壘又比較高的職業,比如審計財稅、部分金融類專業職位、制造業部分專業工程師、科研相關、建筑類工程師、IT程序員、醫生、律師、部分技術類公務員,等等。可以說,大部分吃技術飯的專業都是“專才友好型”。


    “專才職業路線”實際上是適應高度分工的現代經濟的選擇,工作對于大多數人都是一門賺錢的技術,大部分人只需要管好自己的兩畝三分地,只要跟上司下屬同事等有限的幾個人打交道,而不必傾注什么個人愛好、人生理想,所以在二戰后的半個世紀,成為職業發展方向的主流。


    所以說,專才路線更像是一個穩健型的職場方案,至少保障你在未來中國經濟下行的壓力下獲得穩定的收入與社會地位。


    當然,同樣是適合專才的職業,對“專才”的友好程度也不同。


    第一,專業壁壘越高,意味著相似專業的潛在進入者越少,對“專才”越友好;


    第二,那些實踐經驗而非理論知識更重要的行業,先發優勢更明顯,對“專才”越友好;


    第三,最好有更廣闊的空間,而不是一些非常成熟的行業,否則,經過“1萬小時”之后,你就沒有進步空間了;      


    但這三點阻擋潛在進入者的同時,也把你“關”在壁壘里,職業可選擇性很小,當高等教育過度供給時,就變成非?!皟染怼?。這也正是1985年以后,美國經濟發展速度慢下來,“專才”優勢不再明顯的原因之一。


    另一個更重要的原因是互聯網的普及,“專才”很難壟斷專業知識,“通才”更容易獲取其他專業的知識,其優勢開始顯現。


    互聯網的出現,讓過去只需要專才的職業,也開始歡迎通才,比如醫生律師這一類跟人打交道多的職業,還有那些需要不斷創新的行業。



    03

    “通才”職位的三個特征


    需要“通才”的職位,也有一些明顯的特征:


    第一、所有與人打交道的專業,都需要“通才”,包括銷售,管理者,等等,也包括醫生律師這一類更強調專業性的職業。


    以醫生這個職業為例,經歷了先要求“?!痹僖蟆巴ā钡臍v史。現代醫院的科室越分越細,要求醫生在某一個領域越鉆越深,但同時,醫生看的是“人”,不是“病”,一個人不可能只生一種病,病人甚至無法準確描述癥狀,分不清是心理問題還是生理問題,只會看“病”的醫生顯然做不了好醫生。


    更重要的是,醫生所有的醫療方案都需要患者同意,因此他們有義務幫助患者了解自己的病情,這難度好比教幼兒園小朋友一元兩次方程。


    美國醫學院入學考試在1977年取消了人文考題,以便容納更多專業內容。但到了2012年進行考試改革,又重新加入大量人文內容,其目的是要求這些未來的醫生們不但能作診斷,而且具備“同理心”,能體會病患心理,并增強準醫生們的溝通能力。


    第二、如果你管理行業,或立志創業,從一開始就要成為通才。      


    無論是管理,還是創業,本質上是連接,管理是讓公司戰略目標與員工的目標連接,把公司的人、職位與資源連接,部門與部門連接,創業是把你能控制的資源與市場機會連接,你要干的事,總是千頭萬緒,牽一發動全身。


    專業人士只解決專業內的問題,它的工具箱是固定的,而管理者或創業者需要解決所有面對的問題,工具箱需要各種各樣的工具      ,上到高深的行業前端技術,下到瑣碎的員工人事關系,只有通才才能勝任。


    需要注意的是,大公司有時更喜歡那些“專才型”的基層管理者,一方面這類職業往往只解決固定的幾個問題,專才就夠了;另一方面基層管理者的培養成本很高,也是為了提高他們的跳槽成本,最好他們只理解公司的業務——但很明顯,這樣的“專才”如果自己不往“通才”的方向努力,很難再晉升到更高的管理職位上。


    第三、創新型貢獻,也需要通才。      


    前面的專利研究說明,隨著科技樹上的“低垂之果”越來越少,創新越來越需要跨學科的人才。


    80年代有一項心理學研究,請了包括醫生在內的各種專業背景的被測試者回答一個醫學問題:


    現在有一種能殺死癌細胞的射線,但它如果要達到有效劑量的話,對人體的傷害也很大,你能想出避免傷害人體的技術改進方案嗎?


    答案就是當時還沒有大規模使用的"伽馬刀",原理是用無數束微弱劑量的伽馬射線從不同方向照射病灶,既不傷害人體,又能殺死癌細胞。


    結果有10%的人很快想到了正確方法,而醫生想到的比例并不比其他人高,其原因在于,想到這個創新的方法并不需要醫療背景,而醫生恰恰更習慣于從醫學的角度思考解決方案。


    當然,并非所有的通才都適合創新,專利項目的研究者發現,創新型的工作,需要一種特殊的“通才”(或者說特殊的“專才”),他們首先在自己的專業領域達到“專才”的標準,然后在很多完全無關的領域都有所涉獵,這一類人被歸入“通才”,但他們是專才的貢獻下降后,“通才”上升勢頭很猛的主要原因。      


    只是,大部分公司和研究機構的工作氛圍,對“通才”并不友好,如果你的研究是跨學科的,不但很難申請經費,你的上司和同事也不知道你整天在做啥。



    04

    你想要的人生


    最近看了一份歷史上貢獻最大的科學家的排名,有一個規律,時間越早期,科學家的身份就越不純粹。


    這些人與后來的科學家有一個很大的不同,他們從一開始就沒有想成為專業人士,牛頓研究科學是一心想著把上帝和科學統一起來,因而大部分經歷都用來證明上帝存在,證明“第一推動力”;亞里士多德這樣兼具哲學家和科學家屬性的學者;笛卡爾在數學和物理學上的成就是其“理性主義”哲學理念的展開部分;就算是更近一點的達爾文,其《物種起源》非常隨筆化,甚至有點科普作家的味道。


    所以有時我想,所謂“職業規劃”只是一種你“有自由選擇權”的幻覺,“專才”和“通才”并非是一種可選擇的職業方向,而本身就是你性格和命運的一部分。      


    更普遍的情況是,大部分人工作了一輩子,既不專,也不通,只是平平淡淡地工作賺一份薪水而已,也不能說他們的生活平庸,也許他們把才華傾注在工作之外,這同樣是有意義的人生。


    只是,我不確定這樣的人生是否是你想要的。


    所以,如果有時間想一想未來職場的目標與方向,為什么不想遠一點呢?理想又不需要交稅,萬一實現了呢?



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