組織運營案例
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項目背景：
蘇州某企業已經成立10年以上，隨著業務量的逐漸增多，企業組織運營結構逐年發生變化，部門增多，崗位增加等情況，公司內部的溝通成本、會議成本、內部解決問題的成本，等已經受到了從管理、技術、人力資源等多方面的制約。同時，企業薪酬績效體系缺少科學性和統一性，企業大量人才流失嚴重，招聘人才困難。進入了“”招聘---離職--再招聘“的怪圈，”育、留“環節失效?？冃w系形同虛設，落地執行無法推行，”績效＝扣錢“的認知出現固化。
公司必須實現管理變革，在制定公司發展戰略的基礎上，對組織架構、管理制度及業務流程等運行體系進行梳理，建立新的組織管理與運行模式，理順關系，整合資源，提升公司整體管理的運行效率，從而推進公司平穩、快速發展。
主要問題：
對蘇州某企業調研后，需要改進的點位梳理：
1、企業運營流程及崗位職責需要進行重新梳理并進一步明確；
2、企業薪資缺乏前瞻性，薪資當地競爭力偏小，缺乏人才吸引力；
3、組織內部所有的崗位價值缺乏分析，工資定位隨意性太強，缺乏薪酬標準；
4、內部績效目標分解不到位，關鍵考核指標提取失效；
5、績效輔導，績效面談流于形式；
6、績效評定過程中老好人思想嚴重。
7、內部流程經過十幾年的運轉，出現了不合時宜以及僵化的問題，缺乏新的流程機制。
解決方案：
一、企業內部組織結構制定和崗位梳理
1、根據公司各部門職能特點及實際業務情況，設計目前“三定”文件指導下的崗位編制；
2、結合市場調研數據，進行專業分析和編制意見；
3、編寫各部門崗位說明書；
4、確定各部門崗位及編制設置，優化和完善崗位說明書匯編文件，形成終稿。
二、薪酬體系搭建
1、崗位價值評估
2、員工能力評估
3、確定崗位薪酬級別方案
4、進行外部薪酬數據調研
5、制定薪級薪檔，薪酬結構、薪酬元素等
6、編寫薪酬管理制度
7、進行薪酬測算
三、績效體系搭建
1、平衡計分卡分解戰略目標
2、KPI關鍵績效目標設置
3、績效激勵制度設計
4、編寫績效管理制度
5、績效考核關鍵績效指標提取原則：
每個人的KPI績效指標一般為4-8項；每一指標的權重在5~30%之間
指標權重一般都為5%的倍數，最小為5%；
優先設定定量類指標權重，定量類指標總權重要大于定性類指標權重；
高層崗位，經營指標權重大；低層崗位，結果類指標權重越大；
多下屬員工的KPI績效指標考核值總和大于上一級經理的考核值。
四、教育培訓體系搭建
1、企業內部部門需求與員工作業需求挖掘；
2、崗位應知應會課題開課制作教案；
4、崗位應知應會內容考試套題制作；
5、培訓與績效、薪酬掛鉤形成閉環。
五、企業內部運營流程梳理再造
1、內部各部門流程梳理；
2、各部門負責人溝通和了解現有流程下的不足；
3、針對各部門的業務流程，組織部門人員進行尋找問題大作戰，發現問題并提出改善方案；
4、形成新的流程標準或SOP。
項目成果：
該企業經過一年的內部組織變革，企業獲得了一下收益：
1、企業人力成本和內部運營有形成本得到降低；
2、內部運營流程再造，讓企業內部溝通、會議、解決問題的時間成本降低，各崗位的職責和部門權責清晰，推諉扯皮現象減少；
3、薪資結構合理，寬帶薪酬建立，薪資等級、崗位職級明確，內部技能和職能通道打通；
4、績效考核結果必須附帶考核數據作為結果應用的支撐，打破了老好人思想，敢于直面面對被考核人；
客戶評價：
