組織運營案例

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    項目背景:

            蘇州某企業已經成立10年以上,隨著業務量的逐漸增多,企業組織運營結構逐年發生變化,部門增多,崗位增加等情況,公司內部的溝通成本、會議成本、內部解決問題的成本,等已經受到了從管理、技術、人力資源等多方面的制約。同時,企業薪酬績效體系缺少科學性和統一性,企業大量人才流失嚴重,招聘人才困難。進入了“”招聘---離職--再招聘“的怪圈,”育、留“環節失效??冃w系形同虛設,落地執行無法推行,”績效=扣錢“的認知出現固化。

           公司必須實現管理變革,在制定公司發展戰略的基礎上,對組織架構、管理制度及業務流程等運行體系進行梳理,建立新的組織管理與運行模式,理順關系,整合資源,提升公司整體管理的運行效率,從而推進公司平穩、快速發展。


    主要問題:

    對蘇州某企業調研后,需要改進的點位梳理:

    1、企業運營流程及崗位職責需要進行重新梳理并進一步明確;

    2、企業薪資缺乏前瞻性,薪資當地競爭力偏小,缺乏人才吸引力;

    3、組織內部所有的崗位價值缺乏分析,工資定位隨意性太強,缺乏薪酬標準;

    4、內部績效目標分解不到位,關鍵考核指標提取失效;

    5、績效輔導,績效面談流于形式;

    6、績效評定過程中老好人思想嚴重。

    7、內部流程經過十幾年的運轉,出現了不合時宜以及僵化的問題,缺乏新的流程機制。

    解決方案:

    一、企業內部組織結構制定和崗位梳理

    1、根據公司各部門職能特點及實際業務情況,設計目前“三定”文件指導下的崗位編制;

    2、結合市場調研數據,進行專業分析和編制意見;

    3、編寫各部門崗位說明書;

    4、確定各部門崗位及編制設置,優化和完善崗位說明書匯編文件,形成終稿。

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    二、薪酬體系搭建

    1、崗位價值評估

    2、員工能力評估

    3、確定崗位薪酬級別方案

    4、進行外部薪酬數據調研

    5、制定薪級薪檔,薪酬結構、薪酬元素等

    6、編寫薪酬管理制度

    7、進行薪酬測算

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    三、績效體系搭建

    1、平衡計分卡分解戰略目標

    2、KPI關鍵績效目標設置

    3、績效激勵制度設計

    4、編寫績效管理制度

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    5、績效考核關鍵績效指標提取原則:

    每個人的KPI績效指標一般為4-8項;每一指標的權重在5~30%之間 

    指標權重一般都為5%的倍數,最小為5%;

    優先設定定量類指標權重,定量類指標總權重要大于定性類指標權重;

    高層崗位,經營指標權重大;低層崗位,結果類指標權重越大;

    多下屬員工的KPI績效指標考核值總和大于上一級經理的考核值。

    四、教育培訓體系搭建

    1、企業內部部門需求與員工作業需求挖掘;

    2、崗位應知應會課題開課制作教案;

    4、崗位應知應會內容考試套題制作;

    5、培訓與績效、薪酬掛鉤形成閉環。

    五、企業內部運營流程梳理再造

    1、內部各部門流程梳理;

    2、各部門負責人溝通和了解現有流程下的不足;

    3、針對各部門的業務流程,組織部門人員進行尋找問題大作戰,發現問題并提出改善方案;

    4、形成新的流程標準或SOP。

    項目成果:

    該企業經過一年的內部組織變革,企業獲得了一下收益:

    1、企業人力成本和內部運營有形成本得到降低;

    2、內部運營流程再造,讓企業內部溝通、會議、解決問題的時間成本降低,各崗位的職責和部門權責清晰,推諉扯皮現象減少;

    3、薪資結構合理,寬帶薪酬建立,薪資等級、崗位職級明確,內部技能和職能通道打通;

    4、績效考核結果必須附帶考核數據作為結果應用的支撐,打破了老好人思想,敢于直面面對被考核人;

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